本文目录
1、目前很多公务员岗位工资不高，可能有人会奇怪为什么公务员工资不高，但报考人数依然居高不下。
2、为什么公务员 post收入少，却有很多人申请？你知道“神秘”吗？
3、因为公务员这么受欢迎，所以很多人都很迷茫是否应该申请公务员。那我们来说说关于“公务员”的那些事。
4、首先，了解什么是公务员，以及公务员
5、公务员主要指在我国各级政府机关工作的公职人员。As公务员，除了履行相关法律的职责外，还享有国家编制和国家工资支付的福利。
6、为什么公务员 post收入少，却有很多人申请？你知道“神秘”吗？
7、就拿即将到来的国考来说，国考公务员考试主要是面向全国各地符合报名条件的人报考；但省考、国考等地方考试最大的区别是有户籍限制。
8、那么从申请的条件来说，基本都差不多。比如你必须有中华人民共和国国籍；年龄在18-35岁之间，优质人才可以放宽到40岁；要求大专以上学历，本地个人岗位可以有大专以上学历。
9、为什么公务员 post收入少，却有很多人申请？你知道“神秘”吗？
10、另外对申请者的要求是各种身体素质，品行，工作能力等等。除了这些要求之外，个别岗位可能会有不同的要求，具体取决于申请的岗位。
11、如果对公务员感兴趣，可以去公务员官网，每年都会招聘公务员的岗位。等招聘岗位和申请条件正式通知后，就可以做准备了。
12、为什么公务员 post收入少，却有很多人申请？你知道“神秘”吗？
13、注册后，相关部门也会对个人信息进行审核。如果考试通过，考生可以确认信息，交费，打印准考证，最后等待考试时间。
14、针对公务员的考试主要分为笔试、面试、体检、政审四个环节，考生在整个过程中一定要把握好每一个环节。
15、为什么公务员 post收入少，却有很多人申请？你知道“神秘”吗？
16、笔试主要是公共科目的笔试。2021年的国考公务员定于本月29日，每年差不多同一时间。笔试分为行政职业能力考试和申请两种考试，不同岗位要求不同。
17、笔试结束后，相关部门会根据笔试成绩进行排名，最后确定面试名单。面试也可以叫专业科目考试，内容根据岗位不同而不同。
18、为什么公务员 post收入少，却有很多人申请？你知道“神秘”吗？
19、最后进行体检和政审，根据笔试和面试的结果确定最终人选，分别占两次考试成绩的50%。这两个环节也很重要。所有检查合格后，相关部门将选择最佳人选录取。
20、最后，公务员 post为什么收入那么少，申请的人那么多？
21、说到底，还是来说说为什么公务员岗位工资还不错，为什么每年还有人“抢着”报名。
22、为什么公务员 post收入少，却有很多人申请？你知道“神秘”吗？
23、公务员可以说是一个非常“光环”的职业。家里有个公务员的话，家里会觉得很自豪。无论是家庭团聚还是同学聚会，甚至是择偶。如果你告诉别人你现在是公务员，我相信很多人会本能的尊敬你，尊重你。为什么公务员 post收入少，却有很多人申请？你知道“神秘”吗？
24、公务员人们关注它的主要原因是因为稳定的工作和良好的工资福利。基本上公务员是八点到五点的工作时间，如果你自己不申请或者在公务员期间有什么失误，一般可以工作到退休年龄。虽然公务员的月薪可能少很多，但是福利待遇也很多，这也是令人羡慕的一点。节假日基本都有一定的福利，退休后退休金更多。为什么公务员 post收入少，却有很多人申请？你知道“神秘”吗？
25、出来工作谁不想有一个舒适的工作环境？Most公务员也在这个办公室工作，每个月工作稳定的时候会有固定的时间给他们发工资。目前公务员的办公环境也很舒适，夏天可以空着，冬天太冷，完全不用担心电费。为什么公务员 post收入少，却有很多人申请？你知道“神秘”吗？
26、写在最后:公务员这么受欢迎的主要原因是工作稳定，薪资福利待遇好。如果对公务员感兴趣，可以参考一些相关资料报考。另外，目前很多国家公务员岗位只招应届毕业生，学生要注意。选专业的时候一定要参考申请要求！
公司制定各种考核扣钱，如果是根据公司的规章制度制度的，并且罚款的金额不超过当月工资的20%的就是合法的；如果超过了当月工资的20%的，则是违法的，员工可以因此申请劳动仲裁。依据我国相关法律的规定，用人单位是不得克扣劳动者工资的，所以以绩效考核为名克扣工资是不合法的，劳动者可以投诉用人单位。依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
第十五条用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
(一)用人单位代扣代缴的个人所得税；
(二)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
(三)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
(四)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
哪个部门制定绩效工资考核细则
考核细则应该由该部门自己制定。人资部只是负责监督、协助。
考核细则应该由该部门自己制定。人资部只是负责监督、协助。
2009年11月7日三伏潭二小教师奖励性绩效工资考核细则(征求意见稿)一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，绩效工资考核细则建立科学规范的劳绩分配机制，充分
档案格式: Microsoft Word- HTML版
我校积极召开班主任绩效工资考核细则研讨会黄惠老师的校Office最
张校长传达了教育局班主任津贴发放要求：用学校分配的奖励性绩效工资的25%作为基数，除以班主任考核量化总和，再乘以个人实得分，即为每个班主任每月津贴的办法进行
绩效工资考核细则,中国职业培训,
绩效工资考核细则释出人：sdycydjx积分：16015释出日期：2009-6-27为推进企业持续健康发展，绩效工资考核细则建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动
:spaces.baidu./sqj1688/blog/item/9b9f9c3c809bd6f6838b1360.
只要了解了原理，制订起来也是没有你想像的那么难。
设计出薪酬方案，（设计薪酬方案的原则是，最大化的启用员工启用人才！）
通过工作分析表，设计绩效考核 KPI指标。
得到绩效考核方案。（绩效考核的设立不是为看扣员工钱，而是为了让员工有意识的提升自己的能力！）
首先你要弄明白,你公司的工资结构是怎么样的,如果一直以来绩效工资是总体工资的一部分的话,那当然要发给你了,如果绩效只是工作中一种奖金形式,当然企业有权取消奖金的发放,不过一般都要事先通知劳动者,不通知的话,在这种情况奖金只是工资额外的部分,就算告到劳动部门也很难得到奖金的.除非是前种情况,假如事先说好的,企业给你的工资是2000元,一千元的底薪,1000元的绩效工资,如在绩效考核中,有可能你拿不到1000元,不过在这种情况下不绩效考核了,那你就应该是2000元了.
为深化教育人事制度改革，加强教师队伍管理，增强教师主人翁意识，充分调动教师教书育人的工作积极性，激发教师内在动力，促进教育教学质量的提高，根据《正安县教育局关于义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见》结合学校实际，制定我校教师绩效工资考核发放方案。
维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动我校教育教学工作又好又快发展。
1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”的原则，津补贴发放以工作绩效（教师量化积分）考评结果作为主要分配依据，无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与津贴分配。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行一月一评，及时公示。
1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配绩效工资。
2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放（柏杨教学点由市坪中心小学全程考评，与中心完小教职工考评办法一样）。
1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。
2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果量化分配。
凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关档案规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。
3、绩效工资的30%一学期发放一次（每年的7月和12月）。
为了深化我校教育教学改革，加强校园文化建设，提高教育教学质量，切实将教育教学工作落实到各个环节中，根据《正安县学校管理基本要求》（试行）和正教通〔2008〕70号档案精神，本着“奖优罚劣，奖勤罚懒”的原则，精心打造一支师业精，作风优的教师队伍，综合有关档案精神和我校实际，制定这一考核方案。
一、考核内容：师德师风20分，教学常规60分，政治业务10分，劳动纪律10分。
二、考核依据：以《学校内部管理方案》为依据进行量化考核，加分不封顶，扣分保底为零。
为了深化我校教育教学改革，加强校园文化建设，提高教育教学质量，切实将教育教学工作落实到各个环节中，根据《正安县学校管理基本要求》（试行）和正教通〔2008〕70号档案精神，本着“奖优罚劣，奖勤罚懒”的原则，精心打造一支师业精，作风优的教师队伍，结合有关档案精神和我校实际，制定这一考核方案。
1、人人平等，量化津贴考核，奖勤罚懒、奖优罚劣，优绩优酬
2、本方案涉及的内容实行积分制，按人均每月100分计算，扣分保底为零，加分不封顶，月末结算，也可以期末累计兑现绩效津贴，每学期绩效考核期限为三、四、五、六、九、十、十一、十二这八个月，但期末结束的一月份套入十二月份计算，七月份套入六月份计算。期初二月份套入三月份计算，八月份套入九月份计算，按学年度分学期单独核算，积分实行年度累计，校行政根据工作需要可用一学期积分对教职工进行量化考核。
3、经费来源：本方案所涉及的考核经费完全由正式在编在岗教职工绩效津贴的百分之三十进行统筹。
4、考核方法，根据学校计划实行人人平等量化，期末按量量化积分累计计算兑现教师绩效津贴工资，其计算办法是收支平衡，先把班主任津贴、代课金等付出后，按公式计算，其公式为：
教师个人绩效工资（一学期）＝【各级职称30%绩效工资（一学期）－（一学期班主任津贴、代课金、岗位津贴等）】÷各级职称教师总积分（一学期）×教师个人总积分（一学期）。
①、关心爱护学生，社会声誉好得到家长好评，得到社会和相关部门的高度评价加1分。
②、积极主动地参与学校各项力所能及的工作，为学校发展献计献策，本职工作任劳任怨，完成较好的加1分。
③、正确，果断地处理学校或班级突发事件，致使学校财物、声誉或学生身心健康未受到威胁和影响的，据情节加1-3分。
④、在班级管理中，班主任所带班级纪律严明，未发生任何事故，学风优良，进取心强，得到该班任课教师一致好评的给班主任加1分。
⑤、完全按照教师职业道德标准要求自己，工作完成较好的加1分。
①、教职工恶意殴打、谩骂、挖苦、讽刺学生，影响较坏的，一次扣2分，由此造成意外事故的加倍扣分处理，并负相关连带责任。
②、拉帮结伙，搬弄是非，对他人进行排挤打击，发生严重冲突的，一次扣2分。
③、无故拒绝接受学校工作安排一次扣2分，或接受任务安排迟迟不行动落实者，一次扣1分。
④、将学生赶出教室，或借故对学生施以报复，或因学生未完成各项任务而让其停课反省，体罚或变相体罚学生的一次扣2分。
⑤、在工作环境和岗位上著奇装异服，穿背心，短裤、拖鞋、戴墨镜，坐着给学生讲课等不符合为人师表形象的，一次扣1分。
⑥、在工作期间参与社会打牌赌博，色情活动一次扣10分。
⑦、家长、学生对任课教师不满意，反映大，经查实，过错方是教师的一次扣2分。
⑧、上课打接电话一次扣1分，行政人员确因特殊事需找教师，必须亲自到教室。
（二）、教学常规及其成果（60分）
①、各项工作计划，总结等内容按时完成，差一次扣1分。
②、差一节教案扣1分，未持案上课被查实，该节课作旷课论处，并完成当节课内容。
③、按教学管理上要求，差一次作业扣2分，差一次作文扣3分，作业随时抽查，月底汇兑。
④、每月有目的听课不少于2节，差一节扣1分，听课记录评价未写扣0.5分。
⑤、家访每月4次，由班主任作记录，差一次扣1分，弄虚作假，两人各扣1分。
⑥、所有单元测试卷必须全考且批改三分之二，学期结束累计计算，不足者差一次扣2分。
⑦、教研：缺一次会扣2分，事假1次扣1分，一般请假1次扣0.5分，特殊病假不扣分（以医院证明为准）;黑板报质量较差，敷衍了事扣2分。
⑧、校本培训，缺1次扣2分，无培训记录一次扣1分。
⑨、开会时，进行结对开小会，或备课、改作业试卷、打瞌睡等与会议无关的，每次扣1分。
⑩、在远端教育培训中，不按时交各项资料的一次扣1分，拒绝完成的一次扣2分。
11要求上交学校的各项资料一律自行列印，每学期期末清理一份未列印的扣1分。
12远端教育主题班会，学生培训等在按到通知后不召开，不到位的，扣该课责任人2分。
13不按操作规程，导致远教装置、实验装置损毁或发生事故的，一次扣5分。
14远教装置每人每学期至少运用4次，差一次扣1分。
实验教学常规按实验室规则进行。
①、平均率奖，以上期成绩为基分，学期统考上升一个百分点加3分，下降一个百分点扣1.5分，保留一位小数。五六年级各班的基础相等。
②、语、数双科合格率：一二年级达40%、三、四年级达30%、五、六年级达20%，奖任课教师3分。
③、乡内统考统评，平均分获全乡第一名加3分，第二名加2分，最后一名惩2分，凡上双科或三科考试科目的按成绩最好的一班计算。
④、被评为乡级骨干教师、教学能手的加1分，县级加2分、市级加3分、省级加5分。
⑤、实验教师未按要求完成实验和相关表册的，缺一项扣1分，学生实验操作达不到规定标准的差一个百分点扣0.5分。
⑥、图书室开放程度不够，各班图书借阅率达不到90%的扣图书管理员2分，每月统计一次，图书角建立不好，流于形式，每月扣指导教师或班主任各2分。
⑦、专职教师必须按照专业职责和学校安排、开展好各类活动，一次不到位，或到位后没认真开展工作，作为交办任务未完成扣分。
⑧、非考试科目和未授课教学工勤管理人员和柏杨教学点的教师的教学成果奖按考试科目人员加减分的平均分计算。
1、组织指导学生参加各类竞赛活动，学生获省级一、二、三等奖的团体奖，指导教师加5分，市级加4分、县级加3分，乡级加2分，个人依次递减1分。
2、教师参加上级主管部门举办的各类业务竞赛、技能竞赛活动，获省、部级一二三等奖分别奖6、5、4分，市级一二三等奖分别4、3、2分，县级一二三等奖分别2、1、0.5分。
1、班主任的考核由少先队考核量化，凡被评为“文明班级”的每月加1分，可累计计算。
①、事假一天扣50元，学校付代课金，所扣款项纳入教师绩效津贴工资中累计考核，不扣积分，不作为学校收入。
②重病假按相关档案执行，常规性病假由学校及工会核实后自付代课金，每天扣积分 0.5分。
A、指父母、岳父母、孩子、配偶在县以上医院住院治疗（以住、出院证明为准），送孩子入学或孩子所在学校有事急需家长等，代课金自付，不影响积分。。
B：教职工本人或父母、岳父母确因身体原因需到县以上医院检查（以病历、化验单，缴费凭证为准），自付代课金，每天扣0.5分。
C、教职工叔父母、姑父母、舅父母、同父母之姊妹亲自超办的红白喜事，（只限婚、丧、嫁、-娶）准假一天，不扣积分，代课金自付。
D、教职工学业提高培训，学校开代课金，不扣积分。
E、外乡镇教师一月准特事假一天，代课金自付，不扣积分。
④、迟到、早退一节次（以5分钟为限、含5分钟）扣积分1分， 6－10分钟扣3分，11—14分钟扣4分，15分钟以上作旷课或旷会论处，并另外扣积分10分。若当堂课不去，按旷课翻倍处罚。
⑤、旷会按教学常规中的规定计算，大型集会每次按两节课时间计算，不到者作两节旷课。旷课一节扣发教师日均工资总数的三分之一，旷工一天扣教师日均工资总数的三倍，并扣积分20分。
⑥、学校管理人员因工作失职未履行相关职责，贻误工作的，除追究相关责任外，一次扣5分。
⑦、社会、学生、家长反映教师工作不努力，责任心不强，误人子弟，学生及其家长联名书面要求更换教师的，一次扣3分，经学校出面调和仍不改正的一次扣10分，屡教不改，学校将终止该教师的聘用合同关系。
⑧、凡是学校及相关办公室根据工作需要安排的工作任务，拒绝接受任务且态度强硬的，一次扣5分。
⑨、全学期全勤加5分，（除公假外）凡涉及的所有请假，（包括当天调课）均不得全勤。
1、教学人员工作量按档案规定执行，差一节课扣积分10分，不足一半的工作量，除如数扣除积分外，绩效津贴工资按工作量的相应比例计算，若积分为零，则不享受30%的绩效津贴工资。
2、非教学人员的工作量按学校各项岗位职责执行，量化加、减分按上述相应条款对照量化。
3、凡是借调到外乡、镇的教师，绩效工资的70%按月打入工资帐户，30%部分纳入我校教师绩效津贴一起计算。不对其工作量进行考核。
4、凡此方案中未涉及到的内容，在具体量化时需要认真考核的，由学校校行政会议和绩效考核小组决定。
六、班主任津贴在30%的绩效工资中列支，原则上按每生每月一元计算，不足20人的按20元发放。具体操作按班主任考核细则量化积分发放。一学期按5个月计。
更多的你可以查阅***绩效管理研究网-复旦大学公共绩效与资讯化研究中心网站中的“参考资料”栏目
建立考核评判组，以部门领导为主，班组长为辅。制定考核计划和周期，考核标准。根据部门生产情况，考核一下内容。1、目标的考核；2、安全检查和隐患排查的考核；3、各级人员职责的考核；4、生产事故和产品保障的考核；5、员工培训教育的考核；6、各种操作规范的考核；7、遵守公司规章制度及国家法律法规的考核；8、工作现场整理、整顿的考核；9、事故查处考核和奖惩。等。
简单好，大部分员工不会在意那些金额比较小的奖金。化繁为简，加大主要绩效考核的宣传力度即可。
:jyjgkyx.hd.gov./邯郸教育局网站
2、保障公司人身、财产安全率100%，消防事故为0；
3、经查属实的员工书面投诉率低于0.5%。
4、个人纪律、工作配合、工作态度达标率100%
（二）绩效指标说明（配套绩效标的制度）
1、工作内容完成率达100%，如未完成，按下列标准扣分
①对车辆、人员及物品进出厂情况进行登记，漏记一处扣1分；
②对车辆及人员进出携带的物品进行核对和检查，如有失误，每次扣2分；
③车辆倒车时需进行指挥，出现因未指挥或指挥不当而发生的事故，每次扣5分；
④切实做好巡查工作，若经上级抽查发现有巡查不到位之处，每处扣1分；
⑤对清洁工所倒废品进行检查，若发现未有检查或有公司财产被偷运出去者，每次扣2分；
⑥按时上报各种呈报或报表，迟报或少报者，每次扣1分；
⑦舍监及领班配合作好监督打卡工作，若被查打卡时间未到位或发现员工在考勤上弄虚作假但不纠正不上报者，每次扣3分；
⑧每次交接班需提前10分钟，若经查未按时交接班或交接不明者，每次扣2分；
⑨对员工违规行为视而不见不予制止者，每次扣3分；
2、保障公司人身、财产安全率100%、消防事故为0
①每出现一次公司人身、财产安全事故扣10分；
3、经查属实的员工书面投诉低于0.5%
即对保安投诉次数/全厂员工总人数*100%≤0.5%每超过0.1个百分点,扣2分。
4、个人纪律、工作配合、工作态度达标率100%
（1）每出现一次违反厂规的行为，除按厂规处罚外，按严惩程度扣0.5-5分；
（2）不准时或缺席部门组织的各种活动每次扣1分或3分；
（8）仪容不整坐姿不正者每次扣0.5分；
（9）上班时间玩手机或违规使用对讲机者每次扣0.5分；
（10）擅离岗位或串岗者每次扣5分；
（11）上班抽菸或吃零食每次扣1分；
（12）口吐脏话，行为粗鲁者扣2分；
（15）门岗保安员的扣分，当班领班按当班保安人员的比例连带扣分。
二、工作能力的考核即体能，智慧，潜能的考核（由直属上司和间接上司进行定性评分，取其理均值，占总考核比例的10%）
即绩效指标执行人自行评分，占总考核比例的5%。
一、通过宣传、动员、培训让保安员了解执行绩效的意义，知道自己的绩效指标，并作出完成或超额完成绩效指标的计划和方针；
二、通过行政部保安领班、队长和助理的逐日检查、发现进行登记，对发现的问题需让当事人签名认可并即时教导改正；
三、对绩效低下的保安员要及时加以引导，做好绩效改进辅导工作；
四、行政部作好扣分登记和月末统计。
一、根据公司的销售状况额外发放绩效奖金或以绩效不合格者扣除金额当作绩效奖金；
二、绩效分直接关系到保安员的加薪、晋升和去留；
三、规定90分为及格，低于90分者，每低1分扣5元，90-95分不影响底薪亦无绩效奖金，95分以上者每增加1分按当月绩效奖金多寡按比例发放；
四、对绩效分低于90分者，除执行扣除绩效金额外，还应限期整改，连续两月绩效分低于90分者，就考虑其去留、换部门或降低底薪。
考核制度是经验证过的、可行性的、并经组织稽核通过同意实施的考核方案。考核方案是一般在制定的初期称谓，一旦由组织颁布开始实施就称之为制度。试行的制度有时也称谓方案。通俗的说制度一定是一种方案，而方案不一定是制度。
绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay)或与评估挂钩的工资。用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程式基础上的工资体系。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以***员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
调动各级员工工作积极性，激励员工持续改进工作，促进公司经营管理。
各级管理者：负责拟订下属人员的考核指标和考核标准;负责对下属人员的考核;确定绩效考核系数和绩效工资;指导下属人员改进工作绩效。
人力资源部：负责拟订考核总体办法，组织、指导和监控各部门完成各项考核工作;稽核各部门考核结果，稽核、汇总绩效工资。
1、客观公正。定量考核与定性考核相结合，定量考核为主，定性考核为辅;
2、考核与绩效工资及工资调整等挂钩原则;
3、辅导改进原则。考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。每次考核期间和考核后，主管应及时向被考核者指出工作中的不足，帮助其改进绩效。
1、绩效考核内容包括关键绩效指标、主要岗位职责和专专案标任务。具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。量化程度高的岗位，以关键绩效指标为主，岗位职责和专专案标任务考核为辅;反之，以岗位职责和专专案标任务为主，关键绩效指标为辅。另外，月度(周)工作计划(报告)，作为扣分专案列入每月考核。
2、关键业绩指标和专专案标任务的设定根据层层分解的原则，自上而下设定。考核内容与考核标准经考核双方协商确定。
5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。
4分工作绩效达到或超过本职位常规要求，通常具有下列表现：按照规定要求完成任务，经常在数量、质量上达到或超出规定的标准，能主动自觉地去完成，无需催促。被服务的物件是满意的。
3分正常可接受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作要求，基本没有投诉现象，基本能主动自觉地开展各项工作，属于基本满意。
2分需改进，工作绩效未达到本职位常规要求，通常具有下列表现：时有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有投诉现象(但不严重)，经常需要他人的催促才能完成任务，属于不太满意。
1-0分不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上常常达不到规定的工作标准，经常有投诉发生，属于很不满意。
1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。是每一年都有的浮动薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。
2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。
3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。
1.必须有精确测量业绩的方法和手段；
2.至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响；
3.必须清晰地表述绩效工资与工资间的函式关系；
4.对绩优员工能提供改善和提升的机会。
